Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę – kiedy jest możliwe i jakie wywołuje skutki?

Skrócenie okresu wypowiedzenia może mieć istotne znaczenie zarówno dla pracownika, który chce szybciej zakończyć zatrudnienie, jak i dla pracodawcy, któremu zależy na wcześniejszym rozwiązaniu stosunku pracy. Warto jednak rozróżnić kilka odrębnych mechanizmów, ponieważ nie każdy sposób skrócenia wypowiedzenia wywołuje takie same skutki prawne.

Skrócenie okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron

Zgodnie z art. 30 § 1 kodeksu pracy: Art. 30 §1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Jak z kolei stanowi art. 36 § 1 kodeksu pracy: Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Najprostszym sposobem wcześniejszego zakończenia zatrudnienia jest zawarcie przez pracownika i pracodawcę porozumienia. Strony mogą wówczas uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od długości obowiązującego okresu wypowiedzenia. Przedmiotowe porozumienie może zostać zawarte zarówno przed złożeniem wypowiedzenia, jak i już w trakcie jego trwania. W praktyce jednak warto zadbać o to, aby porozumienie jednoznacznie wskazywało:

• datę rozwiązania umowy o pracę,
• podstawę zakończenia zatrudnienia,
• ewentualne ustalenia dotyczące wykorzystania urlopu wypoczynkowego,
• kwestie związane z przekazaniem obowiązków i mieniem pracodawcy,
• ewentualne dodatkowe świadczenia lub rozliczenia między stronami.

Czy pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia?

Taka sytuacja jest dopuszczalna ale tylko w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy. Takie zdarzenie normuje przepis art. 361 kodeksu pracy. Zgodnie ze wskazaną regulacją pracodawca może jednostronnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę następuje z powodu:

• ogłoszenia upadłości pracodawcy,
• likwidacji pracodawcy,
• innych przyczyn niedotyczących pracownika

Okres wypowiedzenia może zostać wówczas skrócony maksymalnie do jednego miesiąca. Pracodawca powinien wskazać pracownikowi skrócony okres wypowiedzenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia

W sytuacji opisanej wyżej, jednostronne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 kodeksu pracy wiąże się z obowiązkiem wypłaty pracownikowi odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje wówczas za pozostałą część okresu wypowiedzenia, a jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymałby za tę część okresu wypowiedzenia. Co istotne, okres za który pracownik otrzymuje takie odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia wpływającego na uprawnienia pracownicze.

Skrócenie wypowiedzenia a wcześniejsze zakończenie pracy

Należy odróżnić skrócenie okresu wypowiedzenia od zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Są to dwa odrębne rozwiązania. W przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stosunek pracy nadal trwa, a pracownik co do zasady pozostaje zatrudniony do końca okresu wypowiedzenia. Pracodawca może jednak zwolnić go z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Natomiast w przypadku skutecznego skrócenia okresu wypowiedzenia stosunek pracy kończy się wcześniej. Rozróżnienie tych sytuacji ma znaczenie m.in. dla daty ustania zatrudnienia, świadectwa pracy oraz niektórych uprawnień pracowniczych.

Czy pracownik może sam skrócić okres wypowiedzenia?

Otóż nie. Pracownik nie może jednostronnie zdecydować, że obowiązujący go okres wypowiedzenia będzie krótszy. Jeżeli pracownik chce wcześniej zakończyć zatrudnienie, może zwrócić się do pracodawcy o zawarcie porozumienia w sprawie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wyrażania zgody na takie rozwiązanie.

Warto pamiętać, że samo złożenie przez pracownika propozycji wcześniejszego zakończenia zatrudnienia nie powoduje automatycznego skrócenia okresu wypowiedzenia.

Czy skrócenie okresu wypowiedzenia wpływa na świadectwo pracy?

W świadectwie pracy wskazuję się m.in. okres zatrudnienia oraz tryb i podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy – więc tak. Z tego powodu sposób zakończenia zatrudnienia powinien zostać prawidłowo ustalony i należycie udokumentowany.

W szczególności znaczenie na tej płaszczyźnie ma rozróżnienie pomiędzy:

• rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron,
• rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem, -skróceniem okresu wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 361 kodeksu pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia a urlop wypoczynkowy

W okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego na zasadach określonych w kodeksie pracy. Pracodawca może, w określonych prawem przypadkach, udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie wykorzysta całego należnego urlopu przed ustaniem stosunku pracy, co do zasady powstaje obowiązek wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia warto zatem sprawdzić, w jaki sposób zostaną rozliczone pozostałe uprawnienia pracownika.

Na co zwrócić uwagę przy skracaniu okresu wypowiedzenia?

Przed ustaleniem wcześniejszej daty zakończenia zatrudnienia warto przeanalizować przede wszystkim:

1. podstawę prawną skrócenia okresu wypowiedzenia – inne bowiem zasady obowiązują przy porozumieniu stron, a inne przy jednostronnym skróceniu wypowiedzenia przez pracodawcę;
2. datę ustania stosunku pracy – powinna być ona w sposób jednoznaczny określona;
3. prawo do wynagrodzenia lub odszkodowania – zależnie od zastosowanego rozwiązania;
4. urlop wypoczynkowy – w tym sposób rozliczenia niewykorzystanego urlopu;
5. świadectwo pracy – należy zadbać o prawidłowe wskazanie trybu rozwiązania umowy; 6)pozostałe rozliczenia między stronami – m.in. zwrot odzieży, dokumentów czy sprzętu służbowego.

Podsumowanie

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe, ale sposób jego dokonania zależy od okoliczności i podstawy prawnej. Jeżeli zarówno pracownik, jak i pracodawca chcą zakończyć zatrudnienie wcześniej, mogą uzgodnić wcześniejszą datę rozwiązania umowy. Natomiast jednostronne skrócenie przez pracodawcę trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia jest możliwe w przypadkach wskazanych w kodeksie pracy i wiąże się z obowiązkiem wypłaty odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

W praktyce prawidłowe określenie podstawy prawnej i skutków skrócenia wypowiedzenia ma istotne znaczenie dla obu stron stosunku pracy.

Jeżeli mają Państwo wątpliwości, czy w konkretnej sytuacji możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia, warto przeanalizować treść umowy o pracę, przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz sposób, w jaki zostało złożone wypowiedzenie. Kancelaria może pomóc w ocenie sytuacji i przygotowaniu odpowiednich dokumentów.

Zapraszam do kontaktu!

Kancelaria Adwokacka Joanna Orzoł-Pabich ul. Piłsudskiego 4A/U1 73-110 Stargard

☎️ 603 835 957 📧 [email protected]